convenio 2016-2020

CAPÍTULO I

ÁMBITO, VIGENCIA Y ESTRUCTURA

Artículo 1º.- Ámbito territorial

El presente convenio será de aplicación exclusivamente para Asientos de Galicia SA en la Provincia de Pontevedra

Artículo 2º.- Ámbito personal

El presente convenio será de aplicación a todo el personal de la plantilla existente en el momento de su firma y a todo aquel que se incorpore con posterioridad a la misma, excepto el Comité de Dirección a quien se le aplicarán las condiciones establecidas en su contrato de trabajo. En el anexo I del presente convenio se recogen los puestos incluidos en el Comité de Dirección.

Artículo 3º.- Ámbito temporal

Este convenio entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el Diario Oficial correspondiente, si bien los efectos económicos previstos de este se retrotraerán al día 1 de enero de 2016; finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2020.

Artículo 4º.- Prórroga y denuncia

El presente convenio no precisará denuncia alguna, considerándose denunciado a su vencimiento de forma automática. No obstante si alguna de las partes interesadas quisiera anticipar su denuncia, ésta solamente se podrá realizar en un plazo no superior a 3 meses antes de su vencimiento. En tanto no se sustituya su contenido por otro convenio del mismo rango, quedará prorrogado hasta la entrada en vigor del siguiente.

Artículo 5º.- Absorción y compensación

Las condiciones establecidas en este convenio serán compensables y absorbibles, en cómputo anual, con cualesquiera otras existentes en el momento de su entrada en vigor, disfrutadas de forma individual.

Artículo 5º bis.- Condiciones más beneficiosas

No obstante, sin perjuicio de lo expuesto en los artículos 40 y 41 del presente convenio que serán aplicables en todo caso, las condiciones económicas disfrutadas individualmente por todos los conceptos y en cómputo anual que excedan de las previstas en el presente convenio, se respetaran por parte de la empresa.

Artículo 6º.- Igualdad de oportunidades

Los firmantes del presente Convenio Colectivo declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose la discriminación por las razones estipuladas en las leyes ni, en particular, por razón de sexo, por su condición sexual, física, intelectual, sensorial, de salud, religiosa, de raza o étnica. Igualmente se propiciará el acceso al trabajo en la empresa en igualdad plena de condiciones.

En particular, la empresa se compromete a salvaguardar el cumplimiento de los principios de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en ámbitos tales como el acceso al empleo, promoción profesional, estabilidad en el empleo, formación y retribución, de conformidad a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 7º.- Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico indivisible y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente y en términos anuales.

Para el caso de que la jurisdicción laboral declarase ilegal algún artículo de este Convenio, únicamente se verá afectado el mismo en aquello que se hubiese alterado por la autoridad judicial.

CAPÍTULO II

ORDENACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 8º.- Organización

La organización de trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas.

Las órdenes que tengan por sí mismas el carácter de estables deberán ser comunicadas expresamente a todos los afectados/as y dotadas de suficiente publicidad.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores/as.

La representación legal de los trabajadores/as velará porque en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente.

Artículo 9º.- Absentismo

Con el objetivo de conseguir la reducción del absentismo, conscientes del perjuicio ocasionado a la buena marcha de la planta y a la productividad de la misma, se acuerda, mantener la prima de 'no absentismo'. Esta prima de no absentismo, acordada por las dos partes, consistirá en:

Todos los trabajadores/as de la empresa percibirán en su nómina mensual una prima para cada año de vigencia del Convenio, establecida en el anexo III, exceptuando aquellos que durante el mes natural tengan más de tres ausencias al trabajo; en estos casos no se abonará prima. No se considerarán para este cómputo las ausencias por maternidad, paternidad, deber público inexcusable, horas sindicales y los descansos del turno de noche, así como los generados por horas extraordinarias.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior para la aplicación de la prima de 'no absentismo', la Dirección de la Empresa y la RLT se comprometen a llevar a la Comisión Paritaria este problema al objeto de encontrar soluciones al mismo.

Artículo 10º.- Calidad

La calidad de los productos obtenidos como consecuencia de la prestación de los servicios laborales de los trabajadores/as de la empresa, responderá a las condiciones fijadas por la misma y de acuerdo con las instrucciones que a tal fin se hayan instrumentado. La dirección de la empresa y la RLT, teniendo en cuenta la importancia vital que el concepto calidad tiene en el sector en que se encuentra encuadrada la empresa, convienen la implantación de políticas encaminadas a la consecución de una mejora continua de la calidad, en especial las derivadas de los principios del Sistema Excelencia Faurecia.

Artículo 11º.- Sistema Productivo

Para cualquier cambio en la organización productiva se aplicará la resolución del A.G.A. con nº de expediente 8/2007, de 10 de abril; Es decir, se establecerá como requisitos de procedimiento el conocimiento individual y colectivo de los tiempos y rendimientos exigibles, los requisitos de formación y tiempos de adaptación.

El sistema productivo implantado en la empresa es el denominado MTM y realizado en 'Justo a Tiempo' para la atención al cliente. El rendimiento óptimo es el que se corresponde con el nivel de actividad 100 MTM, que se corresponde con la actividad 111 de la escala centesimal 100-133 y con el 66,6 en la escala Bedaux 60-80. Durante el año 2016 y el primer semestre del año 2017, se devengará una retribución del 11% del salario base, que se denomina Incentivo. Este incentivo se abonará en las doce mensualidades y también en las dos pagas extraordinarias durante el año 2016, y en las seis primeras mensualidades y paga extraordinaria de verano durante el año 2017. Para los contratos de noche a tiempo parcial, se aplicará la parte proporcional del Incentivo de Producción. Desde el 1 de julio del 2017 hasta el 31 de diciembre de 2020, el Incentivo pasará a integrarse en el Complemento Ad Personam de conformidad con lo establecido en el Capítulo IX del Presente Convenio que regula las Percepciones Económicas.

Se establece una Comisión Paritaria de Tiempos, formada por un miembro de cada sección sindical representada en el Comité y el mismo número de personas por la Dirección de la empresa, al objeto de tratar todo lo relacionado con la aplicación de los tiempos productivos; dicha comisión regulará su propio reglamento de funcionamiento.

La Dirección de la Empresa, en las reuniones mensuales que mantenga con la RLT, se compromete a facilitar información, con carácter previo, sobre las modificaciones que afecten al sistema productivo.

CAPÍTULO III

JORNADA DE TRABAJO

Artículo 12º.- Duración y distribución

La jornada de trabajo se establece en 1758 horas de trabajo en cómputo anual durante la vigencia de este convenio.

A efectos de su distribución se considerarán no laborables los días 24 y 31 de diciembre de cada año.

El calendario laboral será elaborado anualmente por la dirección de la empresa y la RLT, después de conocer el calendario del cliente, adecuando la distribución de las jornadas a la marcada por nuestro cliente, debiendo estar aprobado, en todo caso, antes del 30 de abril de cada año. Determinado el calendario, éste podrá verse modificado de acuerdo con las variaciones del calendario del cliente, al objeto de mantener la actividad 'just in time'.

Sin perjuicio de que la jornada a realizar por los trabajadores/as de ADG será la establecida en el párrafo primero de este artículo, el número de jornadas de trabajo ordinarias a realizar individualmente por cada trabajador/a -días laborables- será el mismo que el número de jornadas de trabajo ordinarias que realicen los trabajadores/as de producción de nuestro cliente. Entendiendo por jornadas ordinarias aquellas comprendidas entre lunes y el viernes.

Desde el 1 de enero de 2015, el diferencial entre la jornada establecida en el párrafo primero de este artículo y la jornada del cliente será objeto de la siguiente aplicación:

' El año que se trabaje más de 220 jornadas, la mitad del tiempo trabajado del diferencial de jornada, generará parte de una bolsa positiva a efectos de paliar los ERTE´s que se pudieran materializar durante los años siguientes.

' En caso de que dicho diferencial entre jornadas no se trabajase, la mitad del mismo se destinaría a la impartición de formación y la otra mitad sería disfrutada por los trabajadores/as.

La distribución anterior, deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por la Ley, y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y horas de prestación de trabajo.

Artículo 13º.- Ordenación del tiempo de trabajo

A) Turnos de mañana y tarde:

' Se establece la habilitación, si el cliente lo requiere y la empresa lo considera necesario, de sábados laborables en turno de mañana; estos sábados, de carácter voluntario, tendrán una retribución equivalente al valor de la hora extraordinaria o, si el trabajador/a lo elige, a una compensación en descanso, en tiempo equivalente a la retribución (horas trabajadas por 1,75).

' La empresa, en caso de no poder cubrir con voluntarios/as uno de los turnos de trabajo de dichos sábados, después de haber agotado todas las posibilidades de voluntariedad y siempre que se trate de un turno productivo en 'sincro', determinará las medidas necesarias que garanticen el suministro al cliente, previa información al Comité de empresa.

' Quedarán salvaguardados aquellos casos que, por razón de índole familiar o personal, estén encuadrados en el punto 2 de este artículo.

' Igualmente, el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de prestación de trabajo, debiéndose respetar los descansos semanales y diarios establecidos por Ley.

B) Turno de noche:

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Los trabajadores/as adscritos al turno de noche son contratados bajo la modalidad de contrato a Tiempo Parcial de 1319 horas anuales, que se distribuyen de forma irregular durante el año, y forman parte del turno de noche fijo-no rotativo. Este número de horas corresponde a una media de 6 horas al día y 5 días a la semana, pero al ser su distribución irregular, puede haber días de más de 6 horas trabajadas y semanas de más de 5 días.

2. OBJETO

La característica de esta distribución irregular viene dada, de manera directa, por la distribución irregular de estas mismas jornadas en nuestro cliente y el 'enciclado' y sistema de trabajo 'Justo a Tiempo' que constituye nuestro servicio-producto, y, de manera indirecta, por las fluctuaciones de ventas en el sector y los ajustes que los fabricantes hacen para adaptarse y acompañar estas fluctuaciones.

Esto conlleva, en nuestro caso práctico, que un trabajador/a tenga que trabajar más de 30 horas en una semana, por realizar más de 6 horas al día o por trabajar más de 5 días a la semana en determinados meses del año, y por el contrario trabaje menos de 30 horas en una semana por trabajar menos de 6 horas al día, o en alguna semana concreta menos de 5 días.

Dada la característica 'Justo a Tiempo', este turno no podrá hacer en una jornada menos horas de trabajo que las que hace nuestro cliente, aunque si podría alargarla para cubrir las necesidades del mismo.

3. REGULACIÓN

3.1 MARCO DE JORNADA Y CALENDARIO EN EL TURNO DE NOCHE

Este turno dispone de una distribución de jornadas, y por lo tanto calendario, distinto al resto de turnos o jornadas existentes en la empresa. Así, su jornada teórica (dada su distribución irregular) es de 6 horas de trabajo efectivo al día y 30 horas de trabajo efectivo cada semana de cinco días, siendo que la semana empieza en domingo y termina en viernes.

La jornada anual base es de 1319 horas.

El horario de trabajo de cada línea de montaje del turno de noche se aplica a todos los trabajadores/as de la línea por igual, no pudiendo realizar de manera individual un horario menor que éste; sin perjuicio de la realización de horas complementarias por parte de algunos trabajadores/as, como continuación a la jornada.

3.2 BOLSA DE HORAS

La liquidación de esta bolsa de horas en su exceso, se producirá dentro del año natural.

HORAS POSITIVAS (+)

Para gestionar las fluctuaciones de la producción existirá una bolsa de horas, a la que irán a parar todas las horas que excedan de 6 al día y todas las que se hagan el sexto día, en el caso de trabajar 6 días a la semana (siempre y cuando no haya festivos de lunes a viernes; en las semanas con festivos se entenderán días a mayores: el quinto si hay un festivo; el cuarto, en el caso de dos festivos y así sucesivamente); en ambos casos las horas producirán un apunte de horas en la bolsa con signo positivo.

HORAS NEGATIVAS (-)

También producirán un apunte en la bolsa, pero con signo negativo, las horas que falten para completar 6 h. al día o 30 horas a la semana.

DESCUENTO DE HORAS EN LA BOLSA (aminorar la bolsa)

Los descansos no generarán ningún apunte, sólo descuentan horas de la bolsa; por cada día de descanso se descuentan 6 horas.

3.3. RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN

En base a la distribución irregular de la jornada:

3.3.1. Cada jornada que exceda de 6 horas al día y todas las que se hagan el sexto día en el caso de trabajar 6 días a la semana (siempre y cuando no haya festivos de lunes a viernes; en las semanas con festivos se entenderán días a mayores: el quinto si hay 1 festivo, el cuarto en el caso de 2 festivos y así sucesivamente), el trabajador/a percibirá:

' Pago de la hora 7ª y sucesivas, y todo lo que se trabaje el sexto día al importe de la diferencia existente entre el valor de la hora complementaria nocturna (según la fórmula) y el de la hora ordinaria del turno de noche a tiempo parcial.

' Paso de esas mismas horas a una bolsa de horas que genere descansos retribuidos, al valor de hora ordinaria del turno de noche a tiempo parcial.

3.3.2. Cada jornada que no alcance 6 horas/día, el trabajador/a percibirá:

' Pago de un total de 6 horas/día, al valor de hora ordinaria del turno de noche a tiempo parcial.

' Paso de las horas de diferencia existente hasta llegar a las 6 horas a la bolsa pero con signo negativo (en caso de que el trabajador/a no tenga horas positivas); descuento de la bolsa del mismo número de horas (cuando la bolsa es positiva).

La retribución de 1319 horas está siempre garantizada.

*El incentivo recogido en la formula anterior pasará a tener valor 0 desde el 1 de julio de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2020.,recuperando su valor a partir del 1.01.2021

3.4. CUADRANTE DE DESCANSOS

Los descansos, a los que tendrán preferencia los trabajadores/as que trabajasen en domingo, se regularán por medio de un cuadrante. Los descansos permitirán regular la bolsa de horas.

El cuadrante de descanso se regirá por el siguiente criterio:

Cada vez que el trabajador/a acumule +30 horas, se procederá a un descanso mínimo de cinco días consecutivos, regulados en un período máximo de dos meses, contados desde el momento en que superó este tope. Este descanso será de lunes a viernes (descuento de 30 horas positivas excepto en el caso de que haya festivos en esa semana en la que serán 30 - nº de festivos x 6), estará encadenado anterior y posteriormente a los fines de semana, entendiendo que el último fin de semana solamente implica el sábado.

El cuadrante estará expuesto públicamente el mes anterior al disfrute, no pudiendo ser modificado sin acuerdo entre la Empresa y el Comité.

3.5. DELIMITACIÓN TEMPORAL DE LA BOLSA DE HORAS

El cómputo de la bolsa será dentro del año natural.

4. PERMANENCIA EN EL TURNO DE NOCHE

Con el fin de dar posibilidad de renovar el turno de noche, para evitar la permanencia durante años en el mismo:

' Cuando exista la posibilidad de realizar un contrato indefinido en el turno de día a tiempo completo, éste será para un trabajador/a indefinido del turno de noche, y el trabajador/a eventual al que se le ofrezca el contrato indefinido, pasará a cubrir la vacante del turno de noche; salvo casos especiales que se estudiarán en la Comisión de seguimiento de este acuerdo.

' Se podrá solicitar trabajar en el turno de día, después de la permanencia de un período mínimo de 12 meses en el turno de noche, y teniendo en cuenta el sistema de prioridad más abajo indicado.

Las vacantes que queden en el turno de día se deberán cubrir con trabajadores/as del turno de noche, teniendo en cuenta el sistema de prioridad siguiente:

1º. Preferencia a los trabajadores/as con problemas de salud o familiares.

2º. Trabajadores/as con más antigüedad en el turno de noche.

3º.Trabajadores/as que tengan responsabilidades familiares (cuidado de hijos/as,…)

Estas circunstancias deberán ser justificadas fidedignamente.

5. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO

Se creará una comisión de seguimiento, compuesta por un miembro de cada sindicato de los presentes en el Comité y por el Director de planta y el Responsable de recursos humanos de la empresa. Esta comisión, que velará por el cumplimiento de este acuerdo, podrá reunirse a petición de cualquiera de las partes.

6. NUEVAS CONTRATACIONES

No obstante lo establecido en los puntos anteriores del presente apartado B), la empresa podrá formalizar nuevas contrataciones a tiempo parcial con distribución irregular de la jornada de trabajo de acuerdo con lo establecido en el Art. 12 del Estatuto de los Trabajadores, sin aplicar por tanto las condiciones establecidas en el citado apartado B).

La característica de esta distribución irregular viene dada, de manera directa, por la distribución irregular de estas mismas jornadas en nuestro cliente y el 'enciclado' y sistema de trabajo 'Justo a Tiempo' que constituye nuestro servicio-producto, y, de manera indirecta, por las fluctuaciones de ventas en el sector y los ajustes que los fabricantes hacen para adaptarse y acompañar estas fluctuaciones.

El horario de trabajo de cada línea de montaje del turno de noche se aplica a todos los trabajadores/as de la línea por igual, no pudiendo realizar de manera individual un horario menor que éste; sin perjuicio de la realización de horas complementarias por parte de algunos trabajadores/as, como continuación a la jornada.

Los trabajadores así contratados deberán ingresar con el salario de especialista , devengando todos los pluses que se correspondan con dicha categoría y en los términos que para cada uno se establezcan.

La jornada anual de trabajo de este personal será como mínimo de 880 horas, si bien estos nuevos contratados a tiempo parcial, podrán realizar horas complementarias hasta un límite igual al 60% de las horas ordinarias contratadas.

Artículo 14º.- Horarios de trabajo

El trabajador/a deberá encontrarse en disposición de iniciar su actividad en el puesto de trabajo, con su correspondiente indumentaria, al toque de sirena u otro sistema establecido.

La jornada anual de trabajo se realizará mediante la asignación del trabajador/a a las siguientes modalidades y turnos de trabajo:

a) Jornada partida: de lunes a jueves

Mañana	08:00 Flexibilidad de 1 hora en la hora de entrada
Tarde	Flexibilidad a mediodía entre 1 y 2 horas.Horario de salida después de concluir las 8 y œ horas de trabajo

Jornada para los viernes

Jornada única

08:00 Flexibilidad de 1 hora en la hora de entraday salida después de concluir las 6 horas de trabajo

b) Jornada continuada: de lunes a viernes, con rotación semanal, y con el siguiente horario:

Primer turno (mañana)	Segundo turno (tarde)
De 6,00 a 14,00 horas	De 14,00 a 22,00 horas

c) Jornada continuada: De lunes a viernes, en turno fijo, y con el siguiente horario de referencia:

Tercer turno (noche)

De 22,00 a 6,00 horas

d) Turno de noche a tiempo parcial: Se estará a todo lo dispuesto en el art. 13, apartado B.

No obstante la banda horaria indicada, este turno conlleva la prestación de la jornada laboral de forma irregular en cuanto a la hora de finalización de la misma; quedando ésta referida a las necesidades puntuales y diarias de suministro a nuestro cliente.

El descanso semanal en este turno, se realizará como mínimo los sábados de cada semana y hasta el inicio del turno del domingo o del lunes, en régimen de trabajo de 5 ó 6 días a la semana según calendario de suministro al cliente.

Los descansos para el bocadillo y otras pausas industriales se mantendrán en los mismos términos que se venían realizando, sin que el descanso para el bocadillo, aunque retribuido, tenga consideración de jornada efectiva de trabajo.

e) Personal de Oficinas

El personal de oficinas observará de forma singular un horario específico para la temporada de verano, comprendido entre las 07:00 a las 15:00 horas, con un descanso de 15 minutos durante dicha jornada y con flexibilidad de una hora a la entrada y a la salida. El periodo de realización de dicho horario será a partir del año 2017 desde el 1 de junio hasta el 30 de septiembre.

Con carácter general, el personal de oficinas podrá realizar jornada continua el día anterior a los días festivos y vacaciones con horario de 07:00 a 15:00 con flexibilidad de 1 hora a la entrada y a la salida.

El personal de oficinas en el caso de reducción de jornada por distintas causas que existan, como puede ser cuidado de menores de 12 años, cuidado de familiares enfermos etc, que permitan hacer jornada intensiva, es decir, sin hacer parada para comer como también se hace cuando se tiene una hora de lactancia.

En todo caso, la práctica de este horario de verano deberá garantizar el servicio correspondiente en la forma que determine el jefe de cada departamento afectado asegurando como mínimo un integrante de cada departamento como retén. El número de personas integrantes del retén será determinado por el responsable de cada departamento.

Artículo 15º.- Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias, aquellas que excedan de la duración de la jornada ordinaria, no considerándose a tal fin las realizadas como consecuencia de la distribución irregular de la misma. La iniciativa del trabajo en horas extraordinarias corresponde a la empresa, siendo de libre aceptación por el trabajador/a, excepto las que tengan su causa en fuerza mayor en los términos establecidos en el presente convenio.

Son horas extraordinarias de fuerza mayor, aquellas que se realicen a causa de un acontecimiento extraordinario, originado por causas ajenas a la propia actividad empresarial: incendio, inundación, explosión, derrumbamiento, etc.

Son horas extraordinarias estructurales, las que se realicen para atender pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad.

Dichas horas se realizarán atendiendo al principio de igualdad de oportunidades de todos los trabajadores/as de la sección que deba prolongar su jornada y se compensarán según lo establecido en el anexo III, o en tiempo equivalente de descanso, siendo el trabajador/a el que decida la modalidad de cobro. Así mismo, aquellos trabajadores/as que realicen jornadas en domingo, podrán elegir entre el pago de estas horas como extraordinarias, o una compensación en descanso en tiempo equivalente a la retribución (horas trabajadas x 1,75).

La Dirección de la Empresa informará, en las reuniones mensuales con la RLT, de las horas extraordinarias realizadas en el mes anterior.

Las horas extraordinarias se abonarán de acuerdo a la siguiente fórmula:

 

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C.A. = Complemento de antigüedad consolidada

*El incentivo recogido en la formula anterior pasará a tener valor 0 desde el 1 de julio de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2020 recuperando su valor a partir del 1.01.2021

Con el objetivo de responder con la mayor celeridad posible y por escrito a la solicitud del disfrute de las horas de descanso por parte de los trabajadores y trabajadoras, La Dirección en breve pondrá a disposición de los empleados de la Planta una herramienta online que permitirá confirmar y gestionar los días de descanso, en línea con los avances digitales que está llevando a cabo el centro en los últimos tiempos. En todo caso la empresa se compromete a dar respuesta a la mayor brevedad posible a la solicitud de los trabajadores dentro de un plazo máximo de 72 horas.

Artículo 16º.- Vacaciones

Las vacaciones coincidirán siempre, en cuanto a su fecha de disfrute, con las del calendario de nuestro cliente. El calendario laboral será elaborado anualmente por la Dirección y el Comité de Empresa después de conocer el calendario del cliente, debiendo estar aprobado antes del 30 de abril.

Las partes se reunirán para acordar y llevar a cabo cualquier modificación en cuanto a sistema y fecha de disfrute de las vacaciones reglamentarias, posterior al establecimiento de las mismas, garantizando lo establecido en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La duración de las vacaciones será de 24 días laborables. El abono de las mismas estará compuesto por salario base, complemento de antigüedad consolidada, la media del incentivo cobrado en los últimos tres meses y la mejora voluntaria, si la hubiera.

Todo el personal que, antes o durante el período de vacaciones, esté en situación de incapacidad temporal, tendrá derecho al disfrute de las mismas o de la parte pendiente, en los términos previstos legalmente.

El período de devengo de las vacaciones es del 1 de enero al 31 de diciembre.

En cuanto al disfrute vacacional, se acuerda el establecimiento de una semana flotante de vacaciones que se disfrutará en días individuales a lo largo del año. En caso de existir necesidad de recurrir a esta medida por razones de calendario del cliente, primero se cubrirán las vacantes con voluntarios y, en caso de que estos sean insuficientes, la empresa y el comité se reunirán para buscar fórmulas que garanticen el suministro JIT a nuestro cliente, sin que se pueda renegociar la cuantía que se abonará a los afectados. En caso de hacerse uso de esta posibilidad, se abonarán 158,62 ¬ en concepto de plus de disponibilidad a los trabajadores afectados. Importe que se incrementará en el IPC positivo de aplicación.

Artículo 17: Permisos retribuidos

a) 16 días naturales en caso de matrimonio del trabajador/a, independientemente del sexo de sus componentes.

b) 3 días laborables en caso de nacimiento de hijo/a, adopción y acogimiento. Y en caso de parto múltiple 2 días más.

c) 15 días naturales en caso de fallecimiento de hijo/a o de cónyuge.

d) 5 días naturales en caso de fallecimiento de padres.

e) 3 días naturales en caso de fallecimiento de hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padres políticos, abuelos/as políticos, hermanos/as políticos, e hijos/as políticos.

f) 3 días naturales en caso de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario de cónyuge e hijos/as, circunstancia que deberá ser justificada. Este permiso podrá utilizarse durante la existencia del hecho causante, según determinación del trabajador. En este caso será necesario acreditar la fecha de inicio de la licencia y que la hospitalización o el reposo se mantiene en la fecha del permiso.

g) 2 días naturales en caso de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, circunstancia que deberá ser justificada. Este permiso podrá utilizarse durante la existencia del hecho causante, según determinación del trabajador. En este caso será necesario acreditar la fecha de inicio de la licencia y que la hospitalización o el reposo se mantiene en la fecha del permiso.

h) 1 día natural en el caso de traslado de domicilio habitual.

i) El tiempo necesario para asistencia a consulta médica especialista de la Seguridad Social cuando, coincidiendo el horario de trabajo con el de consulta, se prescriba la visita médica por el médico/a de familia, debiendo presentar el trabajador/a el volante justificativo de la referida prescripción médica.

En los demás casos, el trabajador/a podrá utilizar hasta el límite de 22 horas por año. También por el tiempo para acompañar a hijos/as menores o familiares de primer grado que tengan reconocida la condición de personas dependientes por la Xunta de Galicia y cónyuge embarazada para la realización de las diferentes pruebas relacionadas con dicho estado, incluyendo estas horas en la misma bolsa de 22 horas. En los casos previstos en este párrafo también alcanzará a la sanidad privada.

j) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal convencional un período determinado, se estará a lo que disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

k) 1 día natural en caso de matrimonio de hijos/as, hermanos/as.

l) 1 día natural en caso de fallecimiento de tíos/as, en grado de consanguinidad con el trabajador.

En el supuesto f) al trabajador/a que precisase desplazarse a más de 150 Km. se le concederá 1 día natural más.

En los supuestos d), e), y f) al trabajador/a que precisase desplazarse fuera de Galicia se le concederán 2 días naturales más.

En el supuesto g) al trabajador/a que precisase realizar un desplazamiento al efecto se le concederán 2 días naturales más.

En el caso de necesidad, previo aviso y justificación, la Empresa podrá conceder un permiso sin retribuir, de una duración máxima de 10 días naturales, por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad.

Todo lo expuesto en este artículo será de aplicación para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el Registro Público correspondiente.

Se recogerá en el anexo II de este convenio un cuadro de parentescos.

CAPÍTULO IV

EMPLEO Y CONTRATACIÓN

Artículo 18º.- Contrato de trabajo

El contrato de trabajo será suscrito entre empresa y trabajador/a por escrito, con entrega a éste de un ejemplar dentro de los 10 días laborables siguientes a su incorporación, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposición de carácter normativa, que necesariamente deberá ser inscrito en la oficina de empleo.

Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categoría en que queda encuadrado el trabajador/a y, en todo caso, el contenido mínimo del contrato.

Se considera como contenido mínimo del contrato:

La identificación completa de las partes contratantes; la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador/a; el domicilio de la sede social de la empresa; el grupo, nivel o categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador/a; la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión y la identificación del convenio colectivo aplicable.

Se entregará una copia básica de los contratos que se formalicen por escrito a la representación de los trabajadores/as.

1. La Empresa notificará a los representantes legales de los trabajadores/as en un plazo de 15 días laborales las prórrogas de los contratos de trabajo cuya copia básica fue entregada, así como las denuncias correspondientes a los mismos.

Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso serán los siguientes:

Técnicos/as titulados/as	6 meses
Técnicos/as no titulados/as	2 meses
Administrativos/as	1 mes
Profesionales de oficio	1 mes
Por debajo de la categoría de profesionales de oficio, para el resto de las categorías	2 semanas

En lo no regulado se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Contrato para el fomento de la contratación indefinida:

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan aplicar la legislación vigente que regula estos contratos en cada momento.

Artículo 19º.- Contratación temporal y a tiempo parcial

La política de ADG en cuanto a contratación es fomentar la estabilidad en el empleo, siempre y cuando las circunstancias del mercado así lo permitan. La empresa se compromete a alcanzar el porcentaje de contratación indefinida, a lo largo del presente convenio, del orden de un mínimo del 80% de la plantilla con contratación indefinida.

La nueva contratación que se realice a partir de la firma del presente convenio tenderá, siempre que el mercado de trabajo reúna las características, a la contratación de manera equitativa entre hombres y mujeres.

Para facilitar la incorporación al mercado del trabajo de personas minusválidas, se reservarán un 2 % de los puestos de trabajo para este fin.

Contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial es aquel que se concierta para realizar una jornada laboral inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo.

Los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial que presten sus servicios en turno de noche, sin perjuicio del plus de nocturnidad previsto en el art. 42 de este convenio, percibirán una retribución del 8% del salario base en concepto de plus voluntario.

Los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial podrán realizar horas complementarias en adición a las horas ordinarias pactadas en su contrato de trabajo. Su realización tendrá como tope máximo el 60% pactadas en el contrato, no pudiendo exceder del límite legalmente establecido.

Los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial que presten sus servicios en el turno de noche fijo, tendrán derecho, cuando la jornada coincida con un domingo, a la percepción de un plus del 25% sobre el salario base.

Contrato a tiempo parcial turno de día

La empresa podrá formalizar nuevas contrataciones a tiempo parcial con distribución irregular de la jornada de trabajo de acuerdo con lo establecido en el Art. 12 del Estatuto de los Trabajadores.

La jornada anual de trabajo de este personal será como mínimo de 1100 horas, que se distribuirán semanalmente de lunes a sábado, si bien estos nuevos contratados a tiempo parcial, podrán realizar horas complementarias hasta un límite igual al 45% de las horas ordinarias contratadas.

Cuando estos trabajadores presten servicios los sábados se les abonarán dichas horas respetando el importe complementario que se abona al resto de trabajadores de AdG.

Contrato eventual de duración determinada por circunstancias de mercado, por acumulación de tareas o exceso de pedidos

Estos contratos, regulados en el artículo 15.1b del Estatuto de los Trabajadores tendrán la duración máxima recogida en el Convenio Colectivo Sectorial del Metal de la provincia de Pontevedra.

Contrato de obra o servicio

Este contrato tiene por objeto la contratación de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la empresa.

Contrato temporal

Por lo que respecta a la movilidad interna, cuando haya la posibilidad de alargar la duración de un contrato temporal, por parte de la Empresa se hará todo lo posible para que dentro de los plazos legales, esto se lleve a término.

Artículo 20º.- Formación

La empresa considera la formación como uno de los elementos claves en su estrategia de desarrollo y consolidación de los próximos años, ya que tiene como objetivo el perfeccionamiento profesional del conjunto del personal y su adaptación a los continuos cambios tecnológicos y organizativos.

Los cursos, cuya asistencia es voluntaria, si se realizan fuera de la jornada laboral tendrán un complemento en concepto de dieta por el importe indicado en el anexo correspondiente. Para percibir este importe será necesaria la confirmación de la asistencia mediante control de firmas establecido en el Procedimiento de Formación. Cuando la formación se realice a continuación del turno y no exceda œ hora, el valor total a percibir por la dieta será el indicado en el anexo correspondiente.

Los cursos de formación establecidos por la empresa serán tenidos en cuenta a efectos de las promociones profesionales internas. Se creará una comisión de seguimiento de la formación, integrada por un miembro de cada sección sindical con representación en el Comité, y otros tantos por parte de la Empresa. Esta comisión conocerá el procedimiento y plan de formación. Trimestralmente la Empresa proporcionará a la RLT información del grado de cumplimiento de dicho plan.

Artículo 21º.- Empresas de trabajo temporal

La contratación de trabajadores para su puesta a disposición, se realizará únicamente en los casos de sustitución de personal de la empresa en situación de IT, permisos, vacaciones, absentismo laboral, reducción de jornada, y por las variaciones del volúmenes del sistema DOS y el sistema UNO para el puesto de unión banqueta.

Artículo 22º.- Subrogación de empresa auxiliar y contratos

En lo relativo a la subrogación de empresas auxiliares, la Empresa estará a lo dispuesto en los artículos 42 y 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 23º.- Preaviso finalización de contrato

La empresa notificará el cese al trabajador/a por escrito con 15 días de antelación a la fecha de finalización en los contratos de duración superior o igual a 6 meses. Por cada día de no preaviso, la empresa abonará el salario diario correspondiente.

Los trabajadores/as que voluntariamente deseen abandonar la empresa, están obligados a notificarlo a la misma, cumpliendo los siguientes plazos:

' Técnicos/as: 30 días

' Operarios/as y administrativos/as: 15 días.

El incumplimiento de dichos plazos por parte del trabajador/a dará lugar a que la empresa deduzca de su liquidación y finiquito, un día de salario por cada día de falta de preaviso.

Aunque el trabajador/a haya firmado el finiquito, no perderá el derecho a percibir lo que la Empresa tenga que abonar en concepto de revisiones, atrasos, o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en que el trabajador/a prestó sus servicios.

Cuando finalice un contrato, el trabajador/a quedará finiquitado/a en un plazo máximo de 5 días naturales.

Artículo 24º.- Indemnización de contratos no indefinidos

La empresa abonará a los trabajadores/as con contratos no indefinidos, en concepto de indemnización, una compensación de eventualidad equivalente al importe de 20 días de salario por año trabajado. Esta indemnización será percibida por el trabajador/a cuando finalice su contrato eventual, aunque cese voluntariamente o fuese despedido.

CAPÍTULO V

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 25º.- Grupos y niveles profesionales

Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio serán adscritos a un determinado grupo profesional. Para realizar esta distribución de grupos y niveles, se estará a lo dispuesto en el Convenio Provincial del Metal de la provincia de Pontevedra.

Los trabajadores que se incorporen a la empresa para cubrir puestos de trabajo de producción y Logistica lo harán en la categoría de Peón por un tiempo máximo de doce meses, con garantía de continuidad en la contratación durante dicho plazo, que se realizará preferentemente de forma continuada.

CAPÍTULO VI

MOVILIDAD FUNCIONAL

Artículo 26º.- Movilidad funcional

Con sujeción a las reglas y requisitos del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, el cambio de puesto de trabajo en la empresa debe estar presidido por los criterios de polivalencia y participación del Comité de Empresa.

Por lo que respecta a la polivalencia, la exigencia de que el trabajador/a pueda desempeñar una pluralidad de funciones, correspondientes a distintos puestos de trabajo dentro del mismo grupo profesional, se considera un elemento de la máxima trascendencia en la formación profesional y adaptabilidad de la plantilla, y en la respuesta a las exigencias de la producción. En esta línea, el cambio de funciones puede repercutir en la consecución de perfiles más polivalentes.

Siendo una cuestión de interés común de empresa y trabajadores/as, el Comité de Empresa debe ser informado por escrito y, con una antelación de al menos cinco días, de todos los cambios de puesto de trabajo que impliquen una alteración sustancial de los cometidos anteriormente desempeñados, a fin de que pueda ser oído por la Dirección de la Empresa antes de la puesta en práctica de la movilidad funcional.

A efectos salariales, habrá que atenerse a las consecuencias previstas en el Convenio, tanto individuales como colectivas.

CAPÍTULO VII

EXCEDENCIAS

Artículo 27º.- Excedencia por cuidado de hijos/as y familiares

Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de resolución judicial administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 2 años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Dicha excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante si 2 o más trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Artículo 28º.- Excedencia voluntaria

Los trabajadores/as con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tienen derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses ni mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La petición de excedencia será formulada por escrito y presentada a la Dirección con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en la que se necesite, y la empresa dará acuse de recibo de su solicitud.

La concesión de la excedencia por parte de la Dirección, se efectuará también en comunicación escrita.

La incorporación al puesto de trabajo deberá ser notificada por los trabajadores/as con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia. La notificación se hará por escrito.

Notificada la incorporación en las condiciones indicadas, el trabajador/a será admitido en las mismas condiciones que regían en el momento del inicio de la excedencia.

CAPÍTULO VIII

SEGURIDAD, HIGIENE Y SALUD LABORAL

Artículo 29º.- Seguridad y Salud laboral

En orden a la designación de los Servicios de Prevención, Delegados/as de Prevención y Comité de Seguridad y Salud, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre

Los trabajadores/as afectados por este convenio están obligados a respetar todas las normas internas relativas a la prevención de riesgos laborales, recomendación de las fichas de riesgo de cada puesto de trabajo, y, en todo caso, a respetar siempre la norma de no fumar dentro de las instalaciones de ADG, excepto en las áreas de descanso exteriores habilitadas para ello.

La Dirección garantizará a todos los trabajadores/as una formación teórica y práctica en materia preventiva, suficiente y adecuada, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador/a, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

La formación a que se refiere el punto anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.

La formación podrá ser impartida por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores/as.

La empresa facilitará taquillas y vestuarios a todos los trabajadores/as de empresas ajenas, que presten servicios a ésta, dentro de sus instalaciones.

La empresa se compromete a estudiar la interacción del trabajador/a con los medios, herramientas y máquinas, rigiéndose por los principios de ergonomía, para que se puedan adaptar lo máximo posible a las características físicas del trabajador/a.

Los equipos de protección individual se proporcionarán al trabajador/a con la mayor celeridad posible, ante cualquier cambio que así lo requiera.

La empresa informará a los Delegados/as de Prevención, en las reuniones mensuales del Comité de Seguridad y Salud, de la introducción de nuevas tecnologías y posibles cambios.

En el caso de que los Delegados/as de Prevención necesitasen horas adicionales para una formación específica, si hubieran agotado ya las horas sindicales que les corresponden mensualmente para desempeñar su función, la empresa adquiere el compromiso de no poner objeción a su concesión, previa solicitud.

Seguridad y Salud Laboral

Para detectar y estudiar el tipo de lesiones más habituales producidas en la Planta y focalizar los problemas más graves se realizará un plan de acciones sobre salud laboral para atajar y eliminar dichos problemas. Este plan de acciones será desarrollado con posterioridad a la firma del presente Convenio, tanto en cuanto a la organización como a la planificación.

Asimismo, a partir de la firma del presente convenio, la empresa se compromete a asignar las tareas de recepción, revisión y reciclado de componentes a empleados con limitaciones compatibles a la realización de dichas tareas.

Artículo 30º.- Vigilancia de la salud y reconocimiento médico

1)La empresa garantizará a todos los trabajadores/as la vigilancia y protección de su salud en relación al puesto de trabajo que desempeñen. Esta vigilancia se deberá atener al cumplimiento del artículo 22 de la LPRL y al cumplimiento del artículo 37.3 del RSP del Real Decreto 39/1997 en lo referente a la vigilancia de la salud en intervalos periódicos.

Las pruebas analíticas que se hagan en el servicio médico de la empresa se realizarán al inicio del turno de la mañana.

El reconocimiento consistirá, como mínimo, en audiometría, control de vista, análisis de sangre y orina, espirometría y exploración clínica que deberá hacerse en el plazo de un año.

El reconocimiento médico se hará de acuerdo a los protocolos específicos establecidos por el Ministerio de Sanidad.

El reconocimiento se hará anualmente y tratando de coincidir con la fecha del año anterior.

Para ello, sin perjuicio de otras medidas, se garantizará a los trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Cuando no coincida el horario del reconocimiento médico con el turno del trabajador/a, se le compensarán las horas invertidas en el mismo, en las jornadas laborales de ese mismo día.

En materia de asistencia a la Mutua de Accidentes, los partes a tal fin serán efectuados por los miembros del Servicio Medico (médico, ATS y Fisioterapeuta). En su ausencia, la expedición del parte de asistencia corresponderá a los supervisores.

El trabajador tendrá derecho a pedir el diagnostico escrito al médico de empresa y a solicitar el parte de asistencia a Mutua, según el acuerdo celebrado el día 11 de marzo de 2008.

Mutua de accidentes de trabajo

2)La representación unitaria de los trabajadores/as, en el caso de detectar deficiente cumplimiento de las funciones derivadas de su condición de entidad colaboradora en la protección de las contingencias profesionales por parte de la MATEP que concertara su empresa, podrá remitir informe motivado a la comisión paritaria del convenio, previa comunicación a la empresa. Tras el análisis de las circunstancias concurrentes, y excepto que el informe resulte infundado, dicha comisión se dirigirá a la mutua haciéndole la correspondiente advertencia. De persistir la situación, en el ejercicio siguiente a la advertencia, la representación unitaria podrá decidir motivadamente el rechazo de la mutua afectada, salvando siempre el derecho de la empresa de optar por cualquier otra mutua.

Artículo 31º.- Riesgo grave e inminente

Conforme a lo establecido en los artículos 19 del Estatuto de los Trabajadores y 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 32º.- Protección a la maternidad

En el caso de embarazo se estará a lo dispuesto en las siguientes normas:

La evaluación de los riesgos a los que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras, en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y salud, o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de la Mutua, con el informe del médico/a del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible a su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores/as, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto de trabajo o función se llevará a cabo de conformidad con las normas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional, y tendrá efectos hasta el momento en el que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las normas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su encuadramiento profesional, si bien conservará el derecho al conjunto de las retribuciones de su puesto de origen, o bien a acogerse al artículo 48.4 del ET, suspensión con reserva del puesto de trabajo. En este caso la empresa complementará hasta el 100% la base reguladora de la prestación.

Lo dispuesto en el apartado anterior será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así lo certificase el médico que en el régimen de la seguridad social aplicable, asista facultativamente la trabajadora.

La reducción de jornada por cuidado de familiares está recogida en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores y dice lo siguiente: quién por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a una persona con una discapacidad física o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo diaria con la disminución proporcional del salario entre por lo menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de ésta. El trabajador tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del período de reducción de jornada por cuidado de familiares dentro de su jornada laboral ordinaria.

El trabajador está obligado a preavisar al empresario con 15 días de antelación y lo hará por escrito indicando fecha de inicio, cuánto se va a reducir la jornada, el horario a realizar y la duración del período de disfrute de dicha reducción por lo que se hará constar la fecha de finalización del mismo.

Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La madre o el padre podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora o podrán optar por el disfrute de un permiso en días que será para todos igual con una duración de 15 días laborables. Se podrá disfrutar simultáneamente la reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años y la hora de lactancia.

El permiso de lactancia es retribuido por la empresa y no puede ser denegado. Es igual para hombres y mujeres. Asimismo, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute le corresponden al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

Se facilitará ropa adecuada a la trabajadora en el momento en que se conozca la situación de embarazo.

Artículo 33º.- Prendas de trabajo

La dirección dotará a su personal de las adecuadas prendas de trabajo.

El personal de MOD y el de MOI que dé servicio directo a la producción, recibirá como mínimo dos equipos completos, consistentes en: 2 pantalones, 2 camisetas, 2 camisas, 2 cazadoras y 1 par de botas o zapatos de seguridad cada año y un chaleco de abrigo cada dos años.

A todo el personal de Logística se le entregará ropa de abrigo y de lluvia necesaria en el mes de septiembre de cada año.

El personal administrativo y técnico recibirá dos batas cada año o una bata y un polo. Su uso será obligatorio para la estancia dentro del área de planta del taller. Si dichos trabajadores/as tuviesen que realizar alguna labor en el taller que así lo requiera, serán provistos de botas o zapatos de seguridad. Estos equipos serán entregados por una sola vez en el primer trimestre del año natural y al inicio de la contratación.

Artículo 34º.- Drogodependencia

El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud, con repercusiones individuales y colectivas. Se entiende por lo tanto conveniente incluir en este convenio el siguiente plan integral, reinsertivo, de asistencia y no sancionador:

' Reinsertivo.- El objeto fundamental de toda acción es devolver la salud a la persona y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.

' Asistencia.- Se facilitará el tiempo necesario (no retribuido) para seguir el tratamiento a toda persona que lo solicite voluntariamente.

' No sancionador.- El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido y se asegura su reincorporación a su puesto de trabajo.

Artículo 35º.- Lesiones permanentes no invalidantes

Corresponde al INSS verificar la existencia de lesiones, mutilaciones o deformidades de carácter permanente, causadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional que, sin incidir negativamente en la capacidad laboral del accidentado/a, impliquen una disminución o alteración de la integridad física del trabajador/a, y reconocer el derecho de los mismos a las prestaciones correspondientes.

Este tipo de lesiones se encuentran enumeradas en un baremo de indemnizaciones por lesiones, mutilaciones y deformaciones de carácter permanente no invalidantes (Baremo OM 16-1-1991).

Corresponde a los equipos de valoración de incapacidades examinar la situación de incapacidad para el trabajo, y formular al Director Provincial del INSS los dictámenes-propuesta sobre disminución o alteración de la integridad física del trabajador/a por estas lesiones.

Artículo 36º.- Pantallas de visualización

La empresa deberá organizar la actividad del personal, de forma que el trabajo diario en la pantalla se interrumpa periódicamente por medio de pausas o cambios de actividad, que reduzcan el tiempo de trabajo ante las pantallas.

La organización de las tareas debe permitir un reposo periódico de los mecanismos de acomodación y convergencia de los ojos, así como el de los músculos.

Dispositivos correctores especiales

Por dispositivos correctores especiales debe entenderse aquellos dispositivos correctores de visión (normalmente gafas) que sean prescritas en los exámenes de salud por el médico/a responsable de los mismos, con el fin de poder trabajar a las distancias requeridas, especialmente en el puesto de trabajo equipado con pantalla de visualización. Entre los trabajadores/as que necesiten dispositivos correctores especiales pueden encontrarse los que ya venían utilizando gafas o lentillas.

De acuerdo con el apartado 3 del artículo 4 del RD 488/1997 de 14 de abril, los dispositivos correctores especiales, prescritos para el trabajador/a en pantallas de visualización en el reconocimiento médico de la empresa, serán costeados por el empresario.

Artículo 37º.- Acoso

Acoso sexual

Se reconoce a los trabajadores/as el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso sexual se considera discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohíbe. El rechazo de tal comportamiento por parte de una persona, o su sumisión al mismo, no podrán utilizarse para tomar una decisión que le afecte.

Acoso moral en el ámbito laboral

Tendrán la consideración de faltas graves o muy graves los malos tratos de palabra y obra, la falta de respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad, las ofensas verbales o físicas sobre cualquier trabajador/a de la empresa.

Estos supuestos, en caso de ser ejercidos desde posiciones de superioridad jerárquica y aquellas que sean ejercidas sobre personas con contrato no indefinido, se considerarán, en todo caso, como falta muy grave y como abuso de autoridad sancionable, con la inhabilitación para el ejercicio de funciones de mando o cargo de responsabilidad de las personas que lo efectuaran.

No obstante, a todo lo reflejado en los párrafos anteriores, la empresa estará siempre a lo dispuesto en la legislación vigente, debido a que continuamente se publican nuevas modificaciones al respecto.

Artículo 38º.- Capacidad disminuida

La empresa tiene la obligación de proteger a los trabajadores/ras especialmente sensibles, adoptando todas las medidas que sean necesarias para esta finalidad.

Todos aquellos trabajadores/as que por accidente de trabajo, enfermedad profesional o común, o alta por mejoría, padezcan una reducción de sus facultades físicas o intelectuales, o una capacidad disminuida, ocuparán puestos de trabajo aptos en la empresa, debiendo estar adaptados en función de las capacidades y circunstancias del trabajador/a afectado. Estas adecuaciones de puestos de trabajo exentos de riesgos deberán estudiarse personalmente caso a caso, dependiendo de las distintas lesiones o minusvalías. Estos estudios sólo podrá realizarlos el Servicio Responsable de Vigilancia de la Salud, los médicos/as del INSS capacitados legalmente para ello, y con la colaboración del Comité de Seguridad y Salud.

Movilidad de puesto de trabajo (LGSS 1994 art. 133; OM 09-05-1962 art. 45; OM 08.04.1964)

Si como consecuencia del reconocimiento médico del trabajador/a, se evidenciase algún síntoma de enfermedad profesional que no constituya incapacidad temporal, pero cuya progresión o recaída sea posible evitar mediante el traslado a otro puesto de trabajo exento de riesgo, se llevará a cabo.

Si a juicio de la empresa y previo informe de la Inspección no fuese posible la movilidad a un puesto sin riesgo, el trabajador/a tendrá la opción de causar baja en la Empresa con una indemnización equivalente a 45 días de salario por año trabajado. En lo referente a esta indemnización, a nivel de IRPF se estará a lo dispuesto por la ley en el momento que se produzca la situación.

Artículo 39º.- Medio ambiente

Las partes firmantes de este convenio consideran necesario que la Empresa actúe de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a su defensa y protección. La empresa informará en el comité de seguridad y salud de las actuaciones que se realicen en temas de medio ambiente y los delegados/as de prevención podrán asistir a las auditorias medioambientales internas.

CAPÍTULO IX

PERCEPCIONES ECONÓMICAS

Artículo 40º.- Salarios

La tablas salariales para los años 2016, 2017, y 2018 son las reflejadas en el ANEXO III.

Las tablas del año 2016 y 2017 incluyen un incremento no consolidable para todas las categorías o niveles profesionales de 400 euros anuales lineales sobre las tablas salariales del año 2015.

Asimismo, se establece una paga única variable de 320 ¬ anuales que se percibirá en el mes de septiembre de cada año y que se devengará de acuerdo con lo establecido a continuación:

' El devengo de esta paga variable se determinará en cómputo mensual, siempre que de forma individual se alcance el 100% de la presencia en planta, contabilizando como tal los descansos del turno de noche y los generados por compensación de horas extraordinarias, licencias por matrimonio, nacimiento de hijos, permisos de maternidad y paternidad, lactancia, horas sindicales y casos de citación judicial. El periodo de devengo de esta paga variable se establece en un periodo de tiempo comprendido entre los meses de septiembre a julio de cada año.

' Se abonará un importe fijo de 40 ¬/mensuales, que se percibirán en los seis pagos mensuales correspondientes al primer semestre de 2017, pasando dicho concepto a integrarse a partir del 1 de julio del año 2017 en el denominado 'Complemento Ad Personam' que se definirá a continuación.

Asimismo, y de conformidad con el Acuerdo de fecha 16 de abril de 2016 suscrito ante el Consello Galego de Relacións Laborais en virtud del procedimiento del Acordo Interprofesional Galego sobre Procedimientos extraxudiciais de Solución de Conflictos de Traballo (AGA), a continuación se pasa a detallar la estructura retributiva para los años de vigencia del presente Convenio.

Año 2016

En el año 2016 se establece un incremento de 400 euros anuales lineales no consolidables para todos los trabajadores/as respecto a las Tablas Salariales del año 2015. Los trabajadores indefinidos recibirán este complemento mediante una paga extraordinaria no consolidable que se abonará en el mes de marzo de 2017. Los trabajadores temporales, incluidos los puestos a disposición por las ETT, tendrán derecho a percibir la parte proporcional que les corresponda, en función del tiempo de prestación de servicios, en el momento de finalización de su contrato.

Año 2017

En el año 2017 se establece un incremento de 400 euros anuales lineales no consolidables para todos los trabajadores/as respecto a las Tablas Salariales del año 2016. Los trabajadores indefinidos recibirán este complemento en el mes de marzo de 2017. Los trabajadores temporales, incluidos los puestos a disposición por las ETT, tendrán derecho a percibir la parte proporcional que les corresponda, en función del tiempo de prestación de servicios, en el momento de finalización de su contrato.

A partir del año 2017 se fija una nueva estructura salarial que será aplicable desde el 1.07.17 y con vigencia hasta el 31.12.2020, que conllevará la creación de un concepto que se denomina 'Complemento Ad Personam'. Este complemento será aplicable a todos los trabajadores/as con contrato indefinido o temporal que estén en la empresa a 30.06.2017. El contenido de este complemento abarcará el Plus Transporte, Incentivo de Producción y la parte fija de la Paga Variable de Septiembre. Ello supone que dicho 'Complemento Ad Personam' tendrá las siguientes cuantías en el año 2017:

' Para los trabajadores a tiempo completo: 1942,98 euros anuales. (el período de devengo del Complemento Ad Personam para el año 2017 será el comprendido entre el 1 de julio a 31 de diciembre de 2017)

' Para los trabajadores a tiempo parcial: 1675,42 euros anuales. (el período de devengo del Complemento Ad Presonam para el año 2017 será el comprendido entre el 1 de julio a 31 de diciembre de 2017).

Año 2018

Durante el año 2018 el 'Complemento Ad Personam' para los trabajadores que lo tuvieran reconocido en el año anterior pasará a tener las siguientes cuantías:

' Para los trabajadores a tiempo completo: 2.145,96 euros anuales. (el período de devengo del Complemento Ad Personam para el año 2018 será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2018)

' Para los trabajadores a tiempo parcial: 1.610,83 euros anuales. (el período de devengo del Complemento Ad Presonam para el año 2018 será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2018)

Año 2019

Para el año 2019 las medidas de incremento salarial acordadas son las siguientes:

Incremento consolidable equivalente a los porcentajes del IPC real de los años 2016, 2017 y 2018, siempre y cuando sean positivos (no sumando los negativos), y hasta un máximo total del sumatorio de los citados ejercicios del 1,8 %. Dicho incremento afectará a la totalidad de los conceptos incluidos en las tablas salariales.

Durante el año 2019 dicho 'Complemento Ad Personam' para los trabajadores que lo tuvieran reconocido en el año anterior pasará a tener las siguientes cuantías:

' Para los trabajadores a tiempo completo: 2.885,96 euros anuales. (el período de devengo del Complemento Ad Presonam para el año 2019 será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2019)

' Para los trabajadores a tiempo parcial: 2350,83 euros anuales. (el período de devengo del Complemento Ad Presonam para el año 2019 será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2019).

Año 2020

Para el año 2020 las medidas de incremento salarial acordadas son las siguientes:

Incremento consolidable equivalente a los porcentajes del IPC real del año 2019, siempre y cuando sea positivo. Dicho incremento afectará a la totalidad de los conceptos incluidos en las tablas salariales.

Durante el año 2020 dicho 'Complemento Ad Personam' para los trabajadores que lo tuvieran reconocido en el año anterior pasará a tener las siguientes cuantías:

' Para los trabajadores a tiempo completo: 3.885,96 euros anuales. (el período de devengo del Complemento Ad Personam para el año 2020 será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2020).

' Para los trabajadores a tiempo parcial: 3.350,83 euros anuales. (el período de devengo del Complemento Ad Personam para el año 2020 será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2020).

A partir del 1 de enero del año 2021 se volverá a aplicar la estructura salarial del convenio 2014/2015 de AdG, de forma que se recuperarían todos los conceptos reflejados en las tablas salariales de dicho convenio 2014/2015 , respetando en cualquier caso los incrementos pactados. Asimismo, a partir de esa misma fecha, 1 de enero de 2021, se volverá a abonar el importe de 480 ¬/anuales correspondiente a la parte fija hasta completar el total de los 800 euros de la paga única establecida en el artículo 40 del Convenio de AdG 2014/2015.

Artículo 41º.- Conceptos salariales

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Las percepciones económicas en dinero que en este Convenio se reflejan, se entienden en todo momento como percepciones brutas.

Pagas extraordinarias

Existirán dos pagas extraordinarias de devengo semestral que se abonarán, preferentemente una en la primera quincena de julio y otra en la primera quincena de diciembre.

El personal que preste sus servicios en jornada reducida o a tiempo parcial devengará dichas gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.

Salario Base

Todos los trabajadores/as afectados por este convenio, percibirán en concepto de Salario Base el valor establecido para cada categoría o nivel profesional en el ANEXO III. Se distribuye en 14 pagas.

Incentivo a la producción

El valor de este incentivo es el indicado en el ANEXO III para las categorías profesionales que se indican. Su percepción está supeditada a la MOD, al colectivo de mantenimiento y calidad fabricación. o a la MOI con desempeño de incidencia directa en el montaje-fabricación.

Dicho concepto a partir del 30 de junio del año 2017 pasará a incluirse en el nuevo concepto denominado 'Complemento Ad Personam'.

Plus transporte

Todo el personal percibirá 'por día efectivamente trabajado' en concepto de plus de transporte, la cantidad que se refleja en el ANEXO III.

Dicho concepto a partir del 30 de junio del año 2017 pasará a incluirse en el nuevo concepto denominado 'Complemento Ad Personam'.

Complemento Ad Personam

Este complemento será aplicable a todos los trabajadores/as con contrato indefinido o temporal que estén en la empresa a 30.06.2017. El contenido de este complemento abarcará el Plus Transporte, Incentivo de Producción y la parte fija de la Paga Variable de Septiembre. Dicho Complemento durante los años 2017, 2018, 2019 y 2020 ascenderá a las cantidades que se reflejan en el artículo 40 del presente convenio.

El Complemento Ad Personam se abonará en 12 mensualidades.

Artículo 42º.- Trabajo nocturno

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 horas y las 6:00 horas de la mañana. Los trabajadores/as que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad, percibirán una bonificación del 25% sobre el Salario Base que figura en la tabla base del ANEXO III.

Artículo 43º.- Bajas por enfermedad común o accidente de trabajo

La prestación por IT derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, se complementará hasta alcanzar el 100% de la base de cotización del mes anterior a la fecha de baja, desde el primer día.

En el supuesto de IT por enfermedad común o accidente no laboral con hospitalización, el trabajador/a percibirá el complemento, hasta alcanzar el 100% de su salario, desde el primer día de la baja. Para tener derecho a esta mejora, el trabajador/a deberá demostrar documental y fehacientemente ante la empresa el internamiento en un centro hospitalario.

En el supuesto de IT por enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador/a percibirá, desde el 4º día de la baja, el complemento hasta alcanzar el 75% de la Base Reguladora correspondiente.

Artículo 44º.- Desplazamientos

Cuando, por necesidades de la empresa, el trabajador/a tuviese que realizar un desplazamiento o viaje, tendrá derecho a lo establecido en las condiciones de la normativa interna del grupo Faurecia y, en todo caso, si el desplazamiento lo realizase con su vehículo propio, el trabajador/a recibirá la compensación establecida por el Grupo en cada momento, durante la vigencia de este convenio. Para los demás desplazamientos, se estará a la normativa del grupo Faurecia.

Artículo 45º.- Pago del salario

La liquidación mensual de retribuciones se determinará en base a mensualidades de 30 días para todo el personal, tanto del taller como de las oficinas. Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior al mes, se abonarán mensualmente por periodos vencidos, y dentro de los cinco primeros días naturales del mes siguiente a su devengo.

CAPÍTULO X

DISPOSICIONES VARIAS

Artículo 46º.- Seguro Colectivo

La empresa concertará un seguro colectivo de Accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia de este convenio, mediante póliza que cubra las siguientes indemnizaciones:

' Accidente laboral o común con resultado de Incapacidad Permanente Total: 40.000.-euros

' Accidente Laboral o común con resultado de Muerte, Incapacidad Absoluta o Gran Invalidez: 40.000.-euros.

La repercusión en la cobertura de la póliza por la diferencia del incremento que se produce, se entenderá con efectos a partir de 30 días después de la firma de este convenio.

Para el personal de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en el plazo de un mes, a partir de la contratación del trabajador/a. El trabajador/a facilitará el nombre y apellidos de la persona beneficiaria.

Artículo 47º.- Fondo Social de préstamos

Se creará un fondo social de préstamos durante la vigencia de este convenio para el personal de ADG, que ascenderá a la cuantía total de 36.000 euros y que devengará el interés legal del dinero que fije el Banco Europeo, y se destinará con preferencia a la compra o reforma de la vivienda habitual.

También podrán acceder a este fondo los trabajadores de ADG que tengan que recibir un tratamiento médico de más de una semana de duración o aquellos que tengan un familiar de primer grado que tengan que recibir un tratamiento médico de más de una semana de duración fuera de la Comunidad Autónoma de Galicia, a excepción de que el familiar afectado de primer grado sea un hijo o hija, en cuyo caso la limitación geográfica será fuera de la provincia de Pontevedra.

Asimismo podrán acceder a este fondo social aquellos trabajadores que acrediten tener un familiar de primer grado al que se le haya reconocido por los organismos de la Xunta de Galicia la condición de 'persona dependiente'.

Se nombrará una Comisión Gestora integrada por un representante de cada sección sindical, y un representante de la Dirección, dicha comisión tendrá la potestad de administrar el Fondo y a tal efecto elaborará criterios a aplicar para la concesión de los préstamos, y la forma-plazos de devolución.

Cada préstamo deberá estar documentado con un contrato de préstamo, quedando ligado a la existencia de relación laboral entre ADG y la persona que lo recibe.

Artículo 48º.- Descuento cliente

La Empresa asume el compromiso de dirigirse al cliente, con la finalidad de obtener precios especiales para los trabajadores/as para la compra de vehículos fabricados por éste.

CAPÍTULO XI

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 49º.- Código de conducta

El presente Acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento del ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de los trabajadores/as y empresarios/as.

La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as, que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de faltas que se establecen en los artículos siguientes.

Corresponde a la Dirección de la empresa, en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. Al mismo tiempo la Dirección dará cuenta a la RLT de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, su cumplimiento temporal podrá dilatarse hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

Artículo 50º.- Graduación de las faltas

Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará, en atención a su trascendencia o intención, en: leve, grave o muy grave.

Artículo 51º. Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio, o del puesto de trabajo, sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuese responsable, siempre y cuando exista intencionalidad por parte del trabajador/a en dicho deterioro.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicarle a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la misma.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior/a en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores, dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 52º.- Faltas graves

Se considerarán faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si, como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo, de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo, y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización, sin previo consentimiento de la empresa, de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como el empleo para uso propio o ajeno de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

m) Fumar en cualquiera de las zonas de la planta, excepto las habilitadas al efecto en el exterior.

Artículo 53º.- Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa, o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando, encontrándose de baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio, o puesto de trabajo, sin causa justificada aun por breve tiempo, si, a consecuencia del mismo, se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad, o fuese causa de accidente.

f) El hábito en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones.

g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

h) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

j) Los malos tratos, de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el periodo de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos/as, jefes/as o mandos intermedios con infracción manifiesta deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

m) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

n) El consumo de drogas en las instalaciones de la empresa.

Artículo 54º.- Régimen de sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves: amonestación por escrito.

b) Por faltas graves: amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves:

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.

- Despido.

Artículo 55º.- Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

- Faltas leves: diez días

- Faltas graves: veinte días

- Faltas muy graves: sesenta días

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XII

JUBILACIÓN

Art. 56º.- Jubilación

Al amparo del artículo 215 de la Ley de la Seguridad Social y del artículo 12.6 del ET, se le reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de jornada en el límite máximo legalmente previsto, cuando se den los requisitos legalmente establecidos y, en especial, el de la edad, que no podrá ser inferior a la establecida por la ley en cada momento.

La solicitud se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista de jubilación parcial, salvo en el caso del personal encuadrado en los grupos I, II, III y IV del presente Convenio (de conformidad con lo dispuesto en el artículo 25 del presente convenio que remite a la clasificación profesional establecida en el Convenio Provincial del Metal de la provincia de Pontevedra) en los que el preaviso será de seis meses. La empresa estudiará la solicitud de buena fe con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante, aplicando el principio de igualdad entre trabajadores/as eventuales e indefinidos y, en todo caso, dará respuesta en un plazo máximo de treinta días. En los casos de discrepancias entre las partes se remitirá la cuestión a la Comisión Paritaria que resolverá en el ámbito de sus funciones y en el plazo máximo de treinta días.

El porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo se acumulará, siempre que sea posible, y la empresa y el trabajador afectado así lo acuerden, aplicándose los usos y costumbres vigentes en la empresa, así como las condiciones más beneficiosas de que disfruten los trabajadores; en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y a jornada completa.

Hasta que el trabajador o trabajadora jubilados parcialmente lleguen a la edad ordinaria de jubilación la empresa deberá mantener un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.6 del ET.

Jubilación anticipada por voluntad del interesado

Podrán acceder a la jubilación anticipada los trabajadores/as que tengan cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad exigida para la jubilación ordinaria que resulte de aplicación en cada caso, y que cumplan con los requisitos legalmente establecidos en el artículo 208 de la Ley General de Seguridad Social para el acceso a esta modalidad de jubilación.

Jubilación

Como política de fomento de empleo e independientemente de lo previsto en el artículo anterior, se promoverá la jubilación de los trabajadores una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación de conformidad con lo dispuesto en la actual normativa de Seguridad Social.

En materia de jubilación, se aplicará de forma subsidiaria, lo dispuesto en el Convenio Colectivo del sector del Metal de la provincia de Pontevedra.

CAPÍTULO XIII

DERECHOS SINDICALES

Artículo 57º.- Garantías sindicales

En esta materia se estará a lo previsto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.

Artículo 58º.- Reuniones del Comité de empresa

Cada mes se reunirán el Comité de empresa y la Dirección de la misma, con el objeto de tratar los asuntos que las partes consideren de su interés. La empresa estará obligada a formalizar dicha reunión el martes de la tercera semana de cada mes. En caso de imposibilidad de ambas partes se deberá realizar dentro de la misma semana a menos de que hubiera acuerdo entre las mismas para realizarlas en otra fecha.

CAPÍTULO XIV

CONDICIONES OBLIGATORIAS

Artículo 59º.- Comisión Paritaria

Para todo aquello derivado de la aplicación de este convenio, se establece una comisión paritaria compuesta por un miembro de cada sección sindical con representación en el Comité de Empresa y los mismos miembros en representación de la Dirección. A su vez, cada una de las partes podrá acudir con el asesoramiento que estime oportuno. Obligatoriamente habrá que acudir a la Comisión Paritaria previamente a someterse a cualquier otra instancia judicial o extrajudicial en caso de conflicto relativo a la interpretación de este convenio.

Los asuntos sometidos a esta Comisión revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación las partes integrantes de la misma.

Tanto las reuniones de carácter ordinario como extraordinario, se celebrarán cuando sea requerida la intervención de la Comisión por cualquiera de las partes que la componen. La convocatoria de la reunión se hará mediante escrito en el que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día y se reunirán en un plazo máximo de 72 horas.

Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación.

Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

De cada reunión se levantará acta, que será firmada por un representante de cada parte. Por la parte social, firmará un representante de cada sección sindical.

En caso de discrepancia entre ambas partes, se establece la obligatoriedad de acudir al sistema de mediación establecido en el AGA (Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo). Así mismo podrá ser acordado por las partes en conflicto, el sometimiento al arbitraje del AGA.

Artículo 60º.- Paz laboral

Durante la vigencia del presente convenio, las partes firmantes se comprometen a mantener la paz laboral existente, sin que ello impida el ejercicio de los derechos que consideren oportunos.

DISPOSICIONES ADICIONALES Y TRANSITORIAS

DIPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

Derecho supletorio

Lo dispuesto en este convenio tiene carácter prevalerte sobre lo establecido en los convenios de carácter supletorio de éste, tanto en cuanto en su estructura, como en cuanto a los importes económicos establecidos.

En lo no previsto en este convenio de empresa, habrá que atenerse a lo dispuesto en el Convenio Colectivo del Sector del Metal de la provincia de Pontevedra, salvo en aquellas materias que las partes expresamente excluyan en este convenio.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Aquellas cláusulas contractuales individuales que entren en contradicción con lo establecido en el artículo sobre ordenación del tiempo de trabajo, quedarán derogadas a la firma de este convenio.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

La empresa asume la obligación durante la vigencia del presente convenio de no presentar ningún ERE extintivo de carácter colectivo sin haber agotado previamente todas las fórmulas de ajuste posibles, previa negociación, por tanto con el comité de empresa.

DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA

PROCEDIMIENTO DE INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES PACTADAS:

De conformidad con el procedimiento establecido en la presente disposición y en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder a la inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio, por parte de la empresa.

Las materias objeto de posible inaplicación, así como las causas que la justifican, serán las establecidas en el citado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La intervención como interlocutores ante la Dirección en el procedimiento de consultas corresponderá a los agentes señalados en el artículo 82.3 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

El procedimiento lo iniciará la Dirección de la Empresa, quién comunicará por escrito el inicio del período de consultas a la representación del personal y simultáneamente a la Comisión Paritaria del presente Convenio.

Para estos efectos, ambas partes acuerdan someterse a las siguientes normas de procedimiento:

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y el mismo versará, entre otras cuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, su entidad y alcance y la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la inaplicación mediante el recurso a otras medidas alternativas.

A efectos de desarrollar el período de consultas regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa, al inicio del mismo, deberá presentar a la parte social el detalle de las medidas propuestas y la justificación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que motivan el procedimiento, así como los objetivos que se pretenden alcanzar.

De alcanzarse acuerdo éste deberá detallar las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la Empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha Empresa. Este acuerdo alcanzado, debe ser comunicado por escrito a la Comisión paritaria.

La Empresa y la representación del personal podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que corresponda.

En el supuesto de que finalizado el periodo de consultas, no se hubiera alcanzado acuerdo, se comunicará por escrito igualmente a la Comisión Paritaria del Convenio. Las partes podrán acordar someter la solución de sus discrepancias a los sistemas de mediación y arbitraje establecidas en el AGA.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

La Dirección de la empresa apoyará la construcción de una guardería infantil, para la utilización de los hijos/as de los trabajadores/as de las empresas instaladas en el polígono industrial, donde se encuentra emplazada ADG.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA

Que en la actualidad, y toda vez que las necesidades productivas de la Empresa así lo exigen, se dispone de un Turno de Noche que comprende la prestación de servicios desde las 22 horas hasta su finalización.

En el supuesto de que se produjera un descenso en la carga de trabajo o una reorganización de los procesos productivos que implicase la suspensión de dicho Turno de Noche por parte de la Empresa, y una posterior reactivación de la necesidad de implantar nuevamente ese Turno, los trabajadores actualmente adscritos al Turno de Noche, tendrían preferencia para volver a prestar servicios en ese Turno de Noche en las mismas condiciones que actualmente mantienen, es decir las estipuladas por Convenio y el contrato de 1.319 horas.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA TERCERA

La empresa y la Representación Legal de los Trabajadores se comprometen a constituir una comisión que tendrá por objeto último la reducción de los niveles de absentismo.

La empresa y la Representación Legal de los Trabajadores se comprometen a estudiar el establecimiento de fórmulas de flexibilidad interna durante la vigencia del presente Convenio.

La Empresa y la representación del personal podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que corresponda.

En el supuesto de que finalizado el periodo de consultas, no se hubiera alcanzado acuerdo, se comunicará por escrito igualmente a la Comisión Paritaria del Convenio. Las partes podrán acordar someter la solución de sus discrepancias a los sistemas de mediación y arbitraje establecidas en el AGA.