WWW.ASIENTOS GALICIA CGT.TK

panfletos

 

UGT, CCOO e CGT INFORMAN

Vigo, a 17 de novembro de 2016

                As seccións sindicais de UGT, CCOO e CGT queremos informar do acontecido na décimo-sétima reunión de Convenio celebrada onte, 16 de novembro, o cal facemos mediante esta octavilla onde retomamos os puntos da plataforma do Convenio que a seguir describimos:

Artigo 14.- Horarios de Traballo: Neste punto mantémonos no seu redactado para o horario de verán de oficiñas: “O periodo de realización de dito horario será do 15 de xuño ata o 30 de setembro”.

Artigo 15.- Horas extraordinarias: No que se pretende que a Empresa resposte con 48 horas por escrito á solicitude dos traballadores de disfrute das horas de descanso xeradas en horas extras.

Artigo 17.- Permisos retribuídos: A Empresa acepta este punto, ademáis dos xa aceptados anteriormente:

i) O tempo necesario para asistencia a consulta médica especialistas da Seguridade Social cando, coincidindo o horario de traballo co de consulta, se prescriba a visita médica polo médico/a de familia, debendo presentar o traballador/a o volante xustificativo da referida prescrición médica. Nos demais casos ata o límite de 22 horas por ano. Tamén polo tempo para acompañar a fillos/as menores ou familiares de primeiro grao que teñan recoñecida a condición de persoas dependentes pola Xunta de Galicia e cónxuxe embarazada para a realización das diferentes probas relacionadas co devandito estado, incluíndo estas horas na mesma bolsa de 22 horas.

Todos estes casos abranguirán, tamén, á SANIDADE PRIVADA

Artigo 19.- Contratación temporal e a tempo parcial e Artigo 21.- Empresas de traballo temporal: Sobre este contrato, en principio, non hai acordo porque a Empresa quere que os traballadores a tempo parcial con distribución irregular da xornada de 1100 horas para a quenda do día veñan de luns a sábado, se é preciso, pero polo tipo de contrato pagaría ese hipotético sábado a prezo de hora ordinaria ou complementaria. Esta parte social entende que para poder chegar a un acordo, entre outras cousas, ademáis de limitar a contratación de Etts, tería que pagar un plus que compensase a diferenza entre o prezo de hora extraordinaria e o de hora ordinaria.

Artigo 32.- Maternidade: Este punto aínda está pendente de redacción.


Ademáis, na reunión a Empresa denegou a posibilidade de sentarse na mesa ao delegado da CUT como asesor externo por consideralo “asesor interno”, esta parte social lamenta esta decisión porque aporta o mesmo dentro que fóra.


Logo, o CSI-F conforme como son “novos actores” expoñen que: “se non se lles deixa coñecer toda a documentación e formular propostas nun tempo prudencial para podelas negociar, atoparémonos cunha xudicialización da negociación, que xa se produciu, e que retrasaría con elo a finalización da mesma con o sen acordo.” E a seguir presentaron a súa plataforma.


E, finalmente, a CIG manifesta que non vai ser asinante do Convenio, como anteriormente manifestou a CUT, pero que queren chegar a acordos en materia de saúde laboral e no resto de puntos da plataforma do Convenio.


UGT, CCOO e CGT entenden que o acordo de viabilidade xa está negociado e ratificado pola plantilla e, polo tanto, que é preciso negociar e ratificar en asemblea o articulado restante para rematar o Convenio.




A CGT INFORMA

O pasado 19 de outubro de 2016 emitiuse a sentenza conforme se desestimaba a denuncia presentada pola CIG contra a votación do preacordo celebrada o 18 de abril por considerar, esta central, que non se avisara con 48 horas de antelación á plantilla e por entender que debía ser ratificado pola metade máis un da mesma. Pois ben, o xuíz condidera que:

1º.- As centrais convocantes non teñen ningunha obriga de ratificar un preacordo e, de facelo, son elas mesmas as que marcan que maiorías son precisas para aprobalo. Por elo, a maioría simple que é a metade máis un dos asistentes, é perfectamente válido.

2º.- Que estivo convocada como noutras ocasións con cartaces, whatsapps, correos electrónicos, etc, ademáis de contar con perfecta publicidade pola publicación do Faro de Vigo o domingo 17 de abril, onde, ademáis de resumir o preacordo, se indicaba que sería ratificado en votación o día 18 de abril. O cal, tamén, queda acreditado polo gran número de operarios en situación de baixa e descanso que acudiron ás asembleas.

3º.- Que todo o Comité estaba perfectamente enterado e participou en dito proceso, suscribindo o resultado sen ningún tipo de obxeción.

4º.- Que o preaviso de 48 horas fíxase con respecto á empresa e non con respecto á plantilla.

Pois ben, unha vez desestimada dita denuncia, agardamos que a Empresa nos convoque para proseguir coa negociación do Convenio, como ben dixemos durante o período electoral.

E seguindo coa actualidade, o pasado 21 de outubro a CGT, conxuntamente á UGT e CCOO, instou á Dirección de ADG a que rectifique a súa decisión de aplicar todas as productividades previstas para este ano, dado que nin é o momento: despois do esforzo feito pola plantilla para acadar o novo proxecto; nin é preciso: facturación, beneficios e rendabilidade actuais e previstas para o vindeiro 2017 ante dous vehículos que están ao fin da súa vida industrial. Así mesmo, advertímola de que de non ceder ás nosas peticións tomaremos as medidas oportunas orientadas a dar resposta ao descontento xeralizado da plantilla ao respecto destas productividades.

Ese mesmo día, o 21 de outubro, a Empresa anuncia a colocación de cámaras de vixilancia no exterior e interior da nave para preservar os elementos valiosos da compañía, así como para previr e investigar, de ser preciso, accidentes coas carretillas. Esta colocación realizouse na semana de vacacións e a súa posta en marcha prevese para primeiros do ano que vén. Pois ben, a CGT, ao igual que o resto de seccións sindicais manifestouse contraria á colocación das mesmas no interior da planta, por considerar que se poden preservar estes elementos valiosos con outras medidas, sen necesidade de violentar ao persoal. Por elo, estamos estudando posíbeis medidas xurídicas contra esta decisión empresarial, máis preocupados polos usos das grabacións que pola mera grabación.

E agora, “falemos craro!”, é verdade que tentar tirar unha votación, acordada e realizada por todo o Comité para coñecer e acatar a decisión da plantilla nunha situación complicada, por medio dun xuízo é un “espectáculo lamentábel”, sobre todo, se é por motivos electorais. Logo, un xuízo onde había un demandante: CIG, e uns demandados: CGT, UGT, CCOO e a Empresa, que aínda non entendemos que pintaba no xuízo. E a CUT en que parte estaba? Pois no cuarto da saúde, supoñemos. Pero o caso é que, “falando craro”, o seu delegado sindical acudiu como testemuña, a petición da CIG, para dicir que el pasaba por alí e que lle soaba que había unha asemblea pero non estaba seguro de que houbera unha votación, etc. Pois este individuo manifesta que “foi interrogado dun xeito desproporcionado e vergoñento polo tandem formado polos avogados de UGT, CGT, CCOO e polo avogado da Empresa”. Isto non é verdade, o interrogatorio duro foi feito polo xuíz que, imaxinamos, coa información que tiña, aportada pola defensa (escritos, whatsapps, prensa, etc) non daría creto ao que lle estaba a contar aquel, xa que no momento das votacións era representante sindical. Nós, pola nosa banda, cremos, perfectamente posíbel, que este individuo non se enterara de nada polo que investigaremos un posíbel caso de carrexo de voto, e solicitaremos ao resto do Comité que o resultado de 167 votos a favor se troque a 166.

E seguindo “falando craro” denuncian que “lles quitamos do peto aos traballadores 150€”. Pois ben, sen entrar, polo de agora, a discutir o da cantidade, que malos somos, así sen motivo, quitarlle os cartos á xente… Craro que, en COPO, cun Comité formado únicamente pola CIG e a CUT, o dos cartos e o do “plus ad personam” para que non cobren os eventuais ou persoal que entre con posterioridade é un “acto de responsabilidade en aras de acadar novos proxectos como son o K9…”, é dicir, “axustar agora para crear emprego, e, dende logo, melloralo despois”. E se nos comparamos con outros referentes da automoción que acadaron un incremento salarial grazas a externalizar loxística, mantemento e a que teñen unha quenda da noite formada por Etts…Que dicir? Nós, malvados, como podemos pretender preservar á totalidade da plantilla mediante unhas medidas ratificadas en asemblea? En fin, cada un na súa empresa que faga o que estime oportuno pero que non veñan dar leccións!

Por elo, expresar a inxustiza que nos parece que a CUT obtivera 21 votos nas derradeiras eleccións. A pasada lexislatura esta xente debeu facer realmente grandes cousas que a xente simple e pequena coma nós non é quen de vislumbrar, seguramente, debido á nosa mezquindade. Mais xusto é lembrar que si queda algo na nosa memoria é que os anteriores delegados de prevención conseguiron, ante a incapacidade deste delegado, que mentras non lle puxeran un posto adaptado, fora o primeiro na empresa en irse para casa cobrando o salario íntegro.

SEMPRE É MÁIS DOADO DESTRUÍR QUE CONSTRUÍR!!!
Vigo, a 4 de novembro de 2016 


Los directivos de RRHH del sector comparten sus buenas prácticas con Randstad


La gestión de RRHH en el sector de la industria auxiliar de la automoción fue la protagonista de una nueva edición de las Jornadas Buenas prácticas en RRHH que Randstad organizó el pasado 29 de mayo en Vigo. Unos treinta responsables en gestión de personas acudieron a la cita para escuchar las ponencias a cargo de Alejandro Sánchez, director de RRHH de GA de PGA y GA Vigo, y José Venancio, responsable de Recursos Humanos en Faurecia en Vigo.

El primero versó su conferencia sobre la importancia que tiene el compromiso de todos los trabajadores para una compañía presente en 25 países de todo el mundo y que cuenta con 14.000 empleados trabajando en más de 100 plantas productivas y 22 centros técnico-comerciales. El segundo se centró en la evolución de los jefes de personal, convertidos ahora en directores de recursos humanos.

Faurecia repitió como colaborador en la Jornada que Randstad organizó en Valladolid. En este caso fue Juan Carlos Aguado, Management Development Manager, el que compartió su experiencia en el desarrollo y la movilidad de los directivos dentro de su organización. También participó como conferenciante en la sesión Mª Teresa Yebes, directora de Diversidad, Progreso y Comunicación de Michelin, que mostró el convencimiento de la empresa de que la diversidad es un motor de resultados.

 


Pois, aí o tedes! Os directivos de RRHH do sector  comparten as súas boas prácticas con Randstad!

O caso é que nós só coñecemos as súas malas prácticas pero, supoñemos que se os Directivos de RRHH da automoción se xuntan con eles será porque algo bo deben ter, como por exemplo: Os seus traballadores viven unha aventura contínua, sen horarios nin traballo fixo, nunca saben en que mares navegarán ao día seguinte; Os protagonistas acumulan grandes fortunas a base de roubar a terceiros, ainda que estes son un pouco rácanos e comparten pouco coa tripulación; Os traballadores que non serven ou sinxelamente sobran tíranse ás quenllas pola cuberta, entrementres os que conservan o seu posto libran duras batallas diarias pola súa supervivencia; Resumidamente, non hai valores nin principios, todo vale con tal de conseguir o prezado botín: os beneficios!!! Por iso non esperes máis e enrólate e enrola aos teus nesta fermosa aventura de explotación, fraude, intrigas e ambición; de soños rotos e incertidume; e, sobre todo, de cómo manter no umbral da pobreza a un exército disposto a sacrificalo todo por un teléfono móbil, do que depende a súa subsistencia máis básica. Enrólate en:

 

“Os Piratas de Rastas e o Código Ético Perdido”




COMITÉ DE ADG
Cando chegamos a casa, coa satisfacción do deber feito e cos cóbados e pulso “tocados”, podemos pensar que traballamos máis ca ninguén pero non é certo, os nosos xefes de produción sempre nos lembran que: “estamos a un 68%, a un 75%, etc...” É dicir, ainda podemos dar máis de si! supoño que como aquel escravo da película de romanos que extenuado pola fatiga e deitado no chan reaccionaba rápidamente ante un latigazo. Que langráns, só pensaban en descansar! Menos mal que os bos romanos estaban aí para aumentar o rendemento desta pobre xente, aos cales non lles podían aumentar a cunca de caldo porque tiñan que competir cos escravos doutros Imperios. A construcción dun Imperio non é calquera cousa! Non se pode perder o tempo cos problemas, hai que pasar por riba deles!; non se poden poñer problemas aos xenerais, poden perder a cabeza!; Non teñen que saber as normas, as normas son para os pebleos! Non debemos cagarnos en D…, hai que refuxiarse nel, na nosa vindeira vida viviremos mellor!
É realmente indignante para todos os traballadores das liñas de produción que chegan a sua casa cos brazos doloridos, para os que Dona tendinite é unha familiar moi cercana, para os que se levantan coas mans durmidas, en fin para o 99,99% dos traballadores, que utilicen este tipo de argumentos.
Eses mesmos traballadores din –coño, se estou o 70% e levo o traballo a duras penas e con gran esforzo ¿Cómo será o 111%?- ¿que é o que a empresa me paga polo incentivo de producción?
As valoracións que fan os traballadores ante estas preguntas poden ser de varios tipos:
- ¡Son un inútil que case nin son capaz de realizar o traballo o 70%!
- ¡A empresa é xenerosa ata o punto de terme traballando despaciño para que non me estrese!
- ¡Estanme regalando o salario!
- ¡Alguén estame vacilando!
Parece realmente unha falta de respeto aos operarios a valoración que fan do seu traballo.
O noso traballo e o noso esforzo diario, que nos mantén a nós e dá uns grandes beneficios ós accionistas de esta empresa.
Non o menosprecemos, ¡por favor!



 
Brad Pits en Faurecia

Coma na película de “Benjamin Button” cando chegamos a esta fábrica eramos vellos, arrugados, seniles, e padecíamos todas as dores propias de estar traballando na cadea durante polo menos unha década. As tendinites nos torturaban incluso sen mover un músculo, os quistes sinobiais estaban no seu apoxeo e parecían pelotas de ping pong metidas nas nosas muñecas, as epicondelites non nos deixaban levantar os brazos nin tan sequera para lavarnos os dentes, as dores cervicais nos tiñan enquirquillados, os pinchazos nas muñecas nos facian lembrarnos do choio as escasas veces que tiñamos sexo placentero ó apoiarnos na cama, aprendimos clases de xeografía  e todos sabemos onde está o canal de Gullón, o tunel carpiano... Todos estes achaques van pasando co tempo por sorte e, cada día que pasa, somos mais novos, mais fortes, mais saudables e incluso casi mais guapos. E a empresa, coñecedora de este proceso tan curioso, aproveita para sacarlle partido con subidas de producción en esa mellora continua, que coincide coa mellora continua dos nosos corpos.

O problema e que nesta película, non esta Brad Pits, non nos vamos a convertir en adolescentes con grans, non se nos van a curar as doenzas, mais, o que non é ficción, é que a empresa vai exprimirnos coma laranxas ata a derradeira gota de zume.

 

Sección Síndical CGT



 


DEUS EN FAURECIA

 

Abel e Cain traballaban a xornada completísima de sol a sol ( non nos di a lenda se na quenda de noite ou de día), fabricando ofrendas para Deus. Cando Abel marchaba para casa seguía facendo cancións de loa a Deus, mentras que Caín coidaba dos seus animais e o seu labradío.

Os dous traballaban de firme cando Deus os miraba, máis cando a mirada de Deus se perdía en crear mundos e esas cousas tan importantes, Abel aproveitaba para escaquease, irse a fumar un pitillito e vagonear coa sua frauta, mentras Caín seguía traballando, sen prisa pero sen pausa, pensando nas suas cousas. Agora ben, en canto Deus voltaba, Abel poñiase a traballar coma un poseso, deixando quedar mal a Caín que non se enteraba e non lle preocupaba o que facía o seu irman.

Deus notaba en Abel unha sumisión sen límites mentras que cando miraba os ollos de Caín percibía unha mirada de desafio. Caín cuestionaba continuamente o traballo en términos de utilidade e xestión, e iso a Deus empezaba a tocarlle o carallo.

Cando entregaban as ofrendas Deus era moito mais indulxente con Abel, e o traballo de Cain sempre tiña alguna pega, pero claro o nivel de calidade de Deus podía ser moi esixente, e Caín se indignaba pensando na chapuza que fixera Deus creando o mundo e argumentaba que si él non facía ben as cousas era porque estaba creado a imaxen e semellanza do seu xefe.

“Caín non estas dando os estándares de calidade porque non traballas polo método” espetaballe Deus mentras Abel movía a cabeza afirmativamente e facía ideas de mellora para identificar con letreriños as ferramentas de traballo.

Abel, mentras Deus se despistaba con outros mundos, instigaba a Caín para que protestase pola duración da xornada, polas tremendas condicións de traballo, e pola escasa remuneración. Máis en canto Deus escoitou as reclamacións feitas por boca de Caín negouse rotundamente a acatalas, polo cal Caín e Abel decidiron parar a producción de ofrendas.

O día da folga Caín sorprendeuse o comprobar que Abel estaba traballando con bastante máis fervor do normal, mentras Deus ofrecialle viandas de un catering que pedira especialmente ese día.

Caín sopesaba na man unha queixada de asno que atopara polo lugar mentras pensaba que aquilo algun día ía acabar mal, pero que moi mal.

 

  

SECCION SINDICAL CGT Asientos


 

 

 Con isto do Expediente de regulación o debate está servido, por iso se debe analizar detenidamente todos os pormenores que levan a un expediente.

·        Primeiro, o Expediente de regulación temporal de emprego admite, según a lexislación, causas económicas, técnicas, organizativas ou de producción, e no que se basa a nosa empresa para cursar o ERE é en causas organizativas e de producción alegando que é una empresa xusto  a tempo e coma o seu único cliente non traballa nese momento, debe suspender temporalmente a relación laboral dos traballadores afectados.

·        Segundo, a empresa debe abrir un período de consultas cos representantes dos traballadores, máis o único necesario para a concesión do expediente, según di a lexislación, e a presentación do mismo por parte da empresa. As decisións sobre os ERE serán tomadas de forma automática e unilateral polos empresarios, puidendo os empregados recurrir ante a xurisdicción social se non están conformes.

·        Terceiro,  neste tipo de casos de ERE por causas organizativas, técnicas ou de producción normalmente a empresa esta disposta a complementar o paro que reciba o traballador nunha porcentaxe.

·        Cuarta, a prestación que recibe un traballador mentras está de suspensión é de 1.25 días por día de ERE, cun redondeo se está tres días de 3.75 a 4, o cal da a falsa impresión de que se cobra máis estando en ERE que traballando.

·        Quinta, parece ser que existía o compromiso na anterior lexislatura de non contabilizar os días de ERE de suspensión en caso de entrar nun ERE extintivo, cousa que, según as nosas noticias, se estaba negando a aplicar o INEM, pero que en 2013 o gobernó xa deixou claro que non se vai aplicar este compromiso e polo tanto os traballadores que despois dun ERE de suspensión entren nun extintivo, quedarán sen o período do paro que xa gastaran.

Empezando polo primeiro punto parece bastante obsceno que unha parte da plantilla esté traballando Sábados e Domingos en moitas ocasións e outra pequena parte non saia dos ERE, ou que toda a plantilla vaia o ERE o 5 de Outubro e Domingo 7 estea traballando, ou que pare una seman enteira e en Decembro se establezcan Sabados no calendario, todo esto programado con semanas de antelación, e que ademáis, nin tan sequera nos sorprenda. O cal nos fai ver que a empresa atopou a ferramenta perfecta de flexibilización sen tan sequera ter que entrar nunha bolsa de horas nin nada parecido.

No punto segundo e terceiro, na mente de calquera xurde unha pregunta: ¿Por qué complementa a empresa o ERE se realmente o ten concedido de todas formas?. Aquí se poden dar varias respostas:

Pode ser que os empresarios estén a facerlle caso o que lles pediu a insigne ministra de traballo Fátima Báñez de que aplicaran con ”sensibilidade” a reforma laboral. ¡Sen comentarios!.

Pode ser, como se comenta con mais frecuencia, que a empresa complemente para evitarse trámites administrativos. Agora ben, pagar unha pasta por evitarse papeleo parece pouco probabel, sobre todo sabendo que as empresas son adictas a burocracia, pois lles fai complicado o control por parte dos organismos reguladores.

Pode ser que o Comité exerza una forza que a empresa non pode despreciar e por iso se rinde ante estos magníficos estrategas soltando algo de pasta. Nada probabel, a empresa mexase na forza do Comité e se entra en negociacións con este e porque lle obriga a lexislación. A parte Social é, polo tanto, un convidado de pedra que por moito que berre non ten nada que facer, ou firma ou non firma.

Pode ser, coma nos inclinamos a pensar, que este tipo de EREs que se fan coma una medida de flexibilidade (antes as empresas tiñan que romperse a cabeza con que facían cando tiñan un día ou dous sen traballar, e optaban por formacións, operacións de mantenimiento e limpieza, etc..) , en realidade o que son é un atraco a administración e os traballadores. A empresa non ten que “soportar o custo” do traballador inactivo eses días, o traballador cobra eses días a conta do seu paro, e a administración mira para outro lado para non ver o roubo as arcas dos estado (É realmente un roubo no momento que non confluen causas económicas e polo tanto non periga a viavilidade da empresa). Polo tanto o que se busca coa complementación é facer cómplice a parte social neste fraude, pois se o Comité non acepta, a administración ten que andarse con coidado pois nese atraco non están todos compinchados e alguén pode cantar.

Enchiaselles a boca, nun pasado non moi lonxano, coa fórmula alemana de reparto do traballo, máis, dende logo, este trapicheo dos EREs non parece ter moito que ver con aquilo. Mais ben parece que os beneficios das empresas pasaron a ser algo sagrado e polo tanto son intocables, por iso os traballadores temos que apoquinar as arcas do estado mediante os impostos (IVA,IRPF,SS, etc….) e tamen, para que o gobernó teña cartos para pagarnos o paro ó que nos mandan mediante EREs, recortes en todos os servizos públicos que recibimos a xente corriente alegando que fomos moi derrochadores.

Polo tanto parece realmente obsceno que una empresa que sempre obtivo beneficio, incluso nos anos mais difíciles, este a aproveitarse das circunstancias e en derradeira instancia de todos nos.

Non temos que mirar moi lonxe, os nosos compañeiros de Antolin, e podemos ver a donde nos pode levar una concatenación de EREs.

Fai tan só cinco anos todo esto parecerianos una locura ou unha aberración.

Non podemos chegar a esa situación e por iso estamos na obriga de buscar una solución alternativa.

 

Sección Síndical CGT Asientos


UGT, CCOO e CGT INFORMAN

Vigo, a 17 de novembro de 2016

As seccións sindicais de UGT, CCOO e CGT queremos informar do acontecido na décimo-sétima reunión de Convenio celebrada onte, 16 de novembro, o cal facemos mediante esta octavilla onde retomamos os puntos da plataforma do Convenio que a seguir describimos:

Artigo 14.- Horarios de Traballo: Neste punto mantémonos no seu redactado para o horario de verán de oficiñas: “O periodo de realización de dito horario será do 15 de xuño ata o 30 de setembro”.

Artigo 15.- Horas extraordinarias: No que se pretende que a Empresa resposte con 48 horas por escrito á solicitude dos traballadores de disfrute das horas de descanso xeradas en horas extras.

Artigo 17.- Permisos retribuídos: A Empresa acepta este punto, ademáis dos xa aceptados anteriormente:

i) O tempo necesario para asistencia a consulta médica especialistas da Seguridade Social cando, coincidindo o horario de traballo co de consulta, se prescriba a visita médica polo médico/a de familia, debendo presentar o traballador/a o volante xustificativo da referida prescrición médica. Nos demais casos ata o límite de 22 horas por ano. Tamén polo tempo para acompañar a fillos/as menores ou familiares de primeiro grao que teñan recoñecida a condición de persoas dependentes pola Xunta de Galicia e cónxuxe embarazada para a realización das diferentes probas relacionadas co devandito estado, incluíndo estas horas na mesma bolsa de 22 horas.

Todos estes casos abranguirán, tamén, á SANIDADE PRIVADA.

Artigo 19.- Contratación temporal e a tempo parcial e Artigo 21.- Empresas de traballo temporal: Sobre este contrato, en principio, non hai acordo porque a Empresa quere que os traballadores a tempo parcial con distribución irregular da xornada de 1100 horas para a quenda do día veñan de luns a sábado, se é preciso, pero polo tipo de contrato pagaría ese hipotético sábado a prezo de hora ordinaria ou complementaria. Esta parte social entende que para poder chegar a un acordo, entre outras cousas, ademáis de limitar a contratación de Etts, tería que pagar un plus que compensase a diferenza entre o prezo de hora extraordinaria e o de hora ordinaria.

Artigo 32.- Maternidade: Este punto aínda está pendente de redacción.

Ademáis, na reunión a Empresa denegou a posibilidade de sentarse na mesa ao delegado da CUT como asesor externo por consideralo “asesor interno”, esta parte social lamenta esta decisión porque aporta o mesmo dentro que fóra.

Logo, o CSI-F conforme como son “novos actores” expoñen que: “se non se lles deixa coñecer toda a documentación e formular propostas nun tempo prudencial para podelas negociar, atoparémonos cunha xudicialización da negociación, que xa se produciu, e que retrasaría con elo a finalización da mesma con o sen acordo.” E a seguir presentaron a súa plataforma.

E, finalmente, a CIG manifesta que non vai ser asinante do Convenio, como anteriormente manifestou a CUT, pero que queren chegar a acordos en materia de saúde laboral e no resto de puntos da plataforma do Convenio.

UGT, CCOO e CGT entenden que o acordo de viabilidade xa está negociado e ratificado pola plantilla e, polo tanto, que é preciso negociar e ratificar en asemblea o articulado restante para rematar o Convenio.